社会保险能否解除孕期女性员工合同?年会中奖不落实,是否属劳动争议?(2015概括)

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能否解除孕期女性员工合同?抽中董事长个人成本奖项属于劳动争议也?

——法客帝国『劳动法群』实务问题研讨会综述

笔者|法客帝国『劳动法群』群友

主持和整理|@宋文利[群主]

主持人宋文利:各位嘉宾,各位网友,大家好:今天法客帝国『劳动法群』举办平街有关劳动法规系列题材研讨会。会议邀请的且是境内对劳动法和系政策来必然研究以及实务操作的正儿八经人员,他们分别以司法审理岗位、劳动仲裁岗位、律师服务岗位有丰富的阅历以及理论。相信今天底研究,会针对下施行审理劳动争议案件,以及对商家劳动法律劳动提供咨询,都该有一定的能动作用。我们今天谈论的问题至关重要出星星点点独,下面我们来看望第一个问题:

首先局部:可否解除孕期女员工合同?

【案内容简介】桂女士原系重庆某部电器有限公司职工。2010年11月13日双边商定书面劳动合同,约定合同期限从2010年11月30日及2014年11月30日就。岗前养时,公司于桂女士告诉,未请假擅自离开岗2上以上,视为严重违规行为,公司发生且解除劳动合同。后桂女士怀孕,自2014年4月10日由,桂女士不往局请假,连续4日莫交商店上班。后企业书面通报桂女士,解除与那签订的劳动合同。怀孕中企业单方面解除劳动合同是否合法?

【问题】孕期严重背离单位规章制度的职工可单方解除合同吗?

到人员根据上述话题开展讨论,情况如下:

刘秋苏:当前之麻烦法律法规加强了针对性三期(孕期、产期、哺乳期)内之女员工实施倾斜保护,但是非克想当的当用人单位不得解除或停止与三望女员工之劳动合同关系。我国《劳动合同法》第四十二长条规定:劳动者有下列情形之一之,用人单位不得以本法第四十漫长、第四十一漫漫之确定免去劳动合同:(四)女员工当孕期、产期、哺乳期之。《劳动合同法》第四十二久所规定的免能够排除劳动合同的状态,仅限于不得以第四十长长的、四十一长条之确定免去劳动合同,而只要用人单位按照第三十九长的规定免去劳动合同,并没违《劳动合同法》的规定。法律禁止用人单位不当辞退三期待内之女性员工,但连无禁止为法定原因免去以及三愿意内的女员工中的麻烦关系。

用,女员工于孕期中严重背离用人单位的规章制度,用人单位经过有关的次后方可按《劳动合同法》第三十九长长的之确定,对远在三希望内的女员工进行过错性解除,因此本案中用人单位可以单方与孕期阴员工解除劳动合同,并且无需支付经济补偿金,用人单位不必有过多的担心,而三愿意内之阴员工为绝不过分任性,认为用人单位不敢将团结怎么,其实如果你严重背离用人单位的规章制度时,就使受炒鱿鱼的风险。当然,本案还要考虑电器公司规章制度的合法性、岗前培训告知是否书面告知桂女士并署名、是否经过工会等元素概括进行考虑。

钱春明:用人单位对孕期严重违背单位规章制度的女员工得以单方解除劳动合同。我国法律对怀孕女性员工规定了特之劳动保护制度。《劳动合同法》第四十二长明确规定,女员工处于孕期的,用人单位不得坐怀孕为由,通过提前三十日书面形式告知或附加支付一个月薪之不二法门同那免除劳动关系,也无可知针对其展开经济性裁员。本案无属《劳动合同法》第四十二长长的所规定的取缔情形。现行法例对此地处孕期、产期、哺乳期的女员工给予了充分保障,单位不得因怀孕为由对其进展单方面解约及经济性裁员。但针对用人单位不克坐怀孕要破以及女员工间的劳动合同不可知犯狭义理解,处于“三期”的女性员工也承诺遵守单位的个规章管理制度,严重违背单位管理规定的,单位本只是单方解除劳动合同。本案面临,桂女士就是起孕在身,但随便离岗多天属于严重违规行为,用人单位即因严重背离单位确定为由解除以及之立的分神关系,不背弃法规规定。

吴国峰:争议点一凡是商店规章制定的合法性问题;二是三期局是否单方解除合同。

王晖:统一的眼光应该都觉着三期要背离公司规章制度,可以去掉。关键看严重程度,规章制度的官方、合理,解除的主次是否合法。

陈家绪:女员工不畏远在孕期,如果重背离单位规章制度,单位吗可以根据《劳动合同法》第三十九漫长破劳动合同。劳动合同法第三十九漫长规定:“劳动者有下列情况有之,用人单位可以免劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;”而拖欠条目没有排对孕期女员工的适用。并且,《劳动合同法》第四十二长长的规定:“劳动者有下列情况有的,用人单位不得以本法第四十长、第四十一长之确定免去劳动合同:……(四)女员工于孕期、产期、哺乳期底;”根据该条款规定,孕期女性员工是无适用劳动合同法第四十、四十一长达之,通过系统说可知,孕期阴员工是适用第三十九长条的。当然,在适用第三十九长时,要留意排除程序的与规章制度的合法性,在这个不再赘述。

海鸥:严重违背要看规章制度的制定是否站得住,首先得看规章制度自身内容问题,其次看规章制度制定程序问题。只要不是判不成立,经过官方程序,规章制度就可看成消除的冲。

主席宋文利:各位,看似简单的一个题材,实际上在实务中,已经招了大争议。基本上大家还是手相同看法,认为孕期女员工严重违背规章制度,用人单位可以去掉的。另一方面,公司规章制度的合法性、岗前树告知是否书面告知孕期女员工并署名等要素吧是杀重点的。这个话题十分好,就谈谈到此。

其次部分:抽中董事长个人成本奖项属于劳动争议也?

……

主持人:现在展开次个话题。

案情简介:2009年上流店年会上,董事长宣布由该个人出资成立教育成本,年会遇特等奖者的子女从中奖至大学毕业的方方面面育开支由本当,首届基金管理人为公司财务总监。王某是甲公司之员工,被抽中特等奖(基金不以民政部门登记,董事长资金无到位)。2010年6月,王某及优质店签订协议,确认解除劳动合同,并预定:甲公司向阳王某支付10万处女经济补偿。补偿包括甲公司暨王某之间的公司应付出、王某可能具备的富有权利、费用与润。王某同意该谋是针对性两端拥有事项的合与末段之缓解,除协议约定外,甲公司针对王某不背任何其它白白。协议签订后,甲公司还要跟王某签订平等客补充协议,将加金额增长到16万第一,并实际支出。2010年12月,王某提起劳动仲裁,要求甲公司出其子王小有已出的教导开支2万首。仲裁决定不予受理。王某诉到法院。

【问题】

1、本案是否属劳动争议?

2、甲公司是不是是此案的适格被告?

3、甲公司应否支付王小某的教导费用?

刘秋苏:1、我当属于劳动争议,这是王某作劳动者享受到的福利待遇(抽中特等奖)。王某抽中特等奖后,其与甲店内的权利义务即定位下来,且该刺激劳动者因为抽奖的形式设定福利待遇并无违反法规之确定,基金是不是注册等均不影响两岸的权利义务关系的立。

2、甲公司是适格被告。董事长的行为表示了企业之作为,王某作劳动者抽中特等奖,该行为结果的承受者理应是甲公司。

3、甲公司管需支付王小某的傅花费。正常情况下,甲公司答应开发王小某的育支出,履行福利待遇。但本案被,双方曾就免去劳动合同达成了商讨,且早已实施完,而王某为同意该谋是本着两端有事项的全套同末段之缓解,除协议约定外,甲公司针对王某不担负其他其它白白。故本案中,法院该拒绝王某的诉讼请求。

王洪毅:我莫同意刘法官的观点,我以为该案无属于劳动争议。因为未属工资福利或奖金,方式是抽奖,针对的是勿特定员工,不是随实际的政工要绩效进行发放,无法实现激励或奖励的功能;劳动合同未预定,规章制度也无预定,不应允觉得是工资福利;另外董事长的个人行为不肯定意味着公司。

海鸥:1、抽奖行为有射幸性、赠与性的特性,但自中奖人员的范围及设定奖项的目的来拘禁,应该以欠奖项视为员工福利,因此认定本案属于劳动争议。

2、基金不当民政部门登记,不负有主体资格。考虑到奖项设置的目的是为刺激员工工作,基金也由公司财务总监管理、年会其他奖项都是因为供销社落实等情形,认定上公司是该案的适格被告。

3、双方商谈未明显补偿内容涵盖争议奖项兑现内容,故支持王某诉请,判决甲公司出王小有早就实际有的启蒙开支。

华黎:显然不属于劳动争议。董事长明确发表因私成立基金(虽然最后没成立基金),由该负责中奖的职工子女的教育支出,整个法律作为是捐赠与,属于附条件赠与,条件虽是中奖且男女读,且期间在高等学校毕业之前。而送与动产以变占有之前可行使任意撤销权,所以本案并非劳动争议案件。有人认为基于老板的身份,信任他,表见代理,正是因为他是老板外才会个人捐赠与。

王晖:1、我认为属于劳动争议,因为此教育成本为是员工福利的平等组成部分,属于劳动争议调解仲裁法第二漫长规定的“因工作时、休息休假、社会保险、福利、培训暨劳动保护发生的争辩”的克外。

2、公司是此案适格的被告。董事长就是宣布个人出资,但彼身份是代表企业,个人出资只是一个资金来源方式的不同,不能够否认是根据履行劳动店的目的,目的吧是想念给员工因这种刺激而来更好的服务企业之功用,是为了企业利益。员工吗是根据对店家之确认,从而相信董事长的应允行为。

3、甲店不应付出王小某的教导费用。因公司一度就上全部到达成协议,双方自愿并无背离法规规定,该协议生效,王小某无权再另行起诉。

钱春明:我发表一下私房观点。

1、劳动争议案件是辛苦关系的双面当事人中为分神权利与白而生纠纷引发的诉讼案件。个人认为此案不属于劳动争议,因为当事双方争论内容无属于实践劳动合同过程中之事项。理由同样是此案懂事长明确宣布由该个人出资设立教育成本,显然是个人行为,前后整体表现可以看作是挨条件赠与。二是中奖者的儿女或已大学毕业了,还可能没有孩子,等到有子女时可能离开该铺面了,因此该抽奖不可知当是员工福利。综上本案争议不属于劳动争议案件,实也自然人之间的民事案件。

2、不适格。理由与齐,与信用社无关。个人觉得,可以列董事长和欠本管理人即公司财务总监为联合被告人。

3、公司不欠出。理由和齐。

叶灿铭:1、我以为属于劳动争议;2、是适格主体;3、不待开销,因为王某社会保险该谋是针对性两端有着事项的周以及末段化解,说明教育费已连在16万间。

孟宪生:尽管达主体是用人单位董事长及职工,但其情未是因劳动保护、劳动维持以及劳动保险。支付来个人,不是用人单位的福利费。本质上是赠与合同涉嫌。因此无属于劳动争议。

陈家绪:1、不属于劳动争议。因为董事长都十分明显的意味是由于个体出资,属于董事长个人为中奖者个人的给与,只不过是给与正来在铺的年会上,赠与之王法关系主体是董事长以及中奖者,他们是一致之法律关系主体。

2、不是适格主体。法律关系是生在董事长和中奖者个人中的,董事长虽然发出或出表见的法度后果,但董事长明确表示是个体出资,因此该作为属个人捐赠与,如果后来合作社出资,那么好肯定是商店之追认,而店铺连无支付这笔款项,那么法律责任应当由董事长个人来当,不能够因为其董事长特殊之身份,而认定该有着的法行为还是因为合作社来承担法律责任。

3、甲公司既无是义务本位,自然不答应支付。基于赠与之人身自由撤销权,董事长为足以免开发该笔款项。

刘文治:我之看法和陈律师的一样。

1、本案无属于劳动争议。“董事长宣布由其个人出资成立……”,该款的出处为董事长个人而休企业。在本案被,案情尚未松口董事长是否为铺面法定代表人,虽然于民事法律关系蒙,作为法定代表人的董事长的行或许意味着企业,但据悉个人财产的产权性质,在不发董事长授权前提下,公司并无权对董事长个人财产作出处置,更无权用该之所以来办所谓的育资金。因此,此案法律关系之关键性应为董事长个人为那资产设立奖励性的“基金”,其庐山真面目为赠给与,财务总监作为“基金管理人”也应为叫董事个人委托开展管理,财务总监的行事为无应允视为职务行为。

2、甲公司非应允为本案适格被告。基于上述分析,本案双方承诺为同民事主体关系,不属用人单位与生产者之间的劳动合同关系,不属于劳动关系,甲公司也未承诺是该案适格被告,王某为无权向优质公司看好有教无类花费。

3、甲公司无承诺付出该教育开支,并非单位作为。

主持人宋文利:各位,第二单案例分歧十分特别,各执一词,都是明证的。一部分师律师法官认定属于劳动争议,可以于商家主张权利,公司是适格主体;另一样有的认为不属于劳动争议,属于合同纠纷,公司无是适格主体,但职工可往法院对董事长个人提起诉讼。

本身个人的意见及海鸥法官的同等,第一,公司于年会及抽奖,并当职工受到预设一个特等奖名额,虽然于形式上看获奖行为有射幸性、赠与性的表征,但自从获奖人员之界定与设定奖项的目的看,将奖项视为员工福利更稳当,即本案属于劳动争议;第二,由于基金会未登记注册,不拥有法律确认的主体资格,结合奖项设置目的是为振奋员工的办事、基金由财务总监管理、除该奖项之外的另奖项都已经由甲公司实现等,认定甲公司也适格被告;第三,我觉得双方商定的全面协议没有明确涵盖争议奖项兑现内容,据此应支持王某诉请。

多谢大家积极性与,下次呈现。

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